所有偉大的領導者都有一個共同點，那就是他們了解沒有變革的意愿就不會發生轉型增長。通過問自己“我們如何做得更好？”我們能夠建立在過去有效的許多舊習慣和特質的基礎上，以迅速轉變為我們行業中發展最快的公司。為了實現這一目標，我們建立了一個包含六個關鍵重點領域的系統：

　　1.制定清晰的愿景，戰略方向并不斷進行溝通。在擔任首席執行官的那幾年中，我一直優先考慮制定一個生動，令人振奮的戰略計劃。其中很大一部分是使團隊可以團結起來的簡單愿景以及領導者可以在整個組織中輕易加入并明確表達的戰略方向。在Merchants，我們有一個簡單而強大的愿景-可以自由地移動人員，貨物和服務-以及有據可查的戰略方向，我們會定期對其進行審核，并不斷地與更廣泛的組織進行溝通，以使每個人都了解自己在其中所扮演的角色實現它。

　　2.調整和完善核心價值。員工希望成為有意義的事情的一部分，而領導者的職責是闡明組織的價值并雇用與他們保持一致的人員。在我領導的公司中，我們進行了詳盡的練習以發現組織的價值。有時，它是在完善公司已經擁有的東西，而其他時候，我們是從頭開始構建它們的。價值觀已經存在于公司中，您只需聆聽它們即可。在商戶，通過我們的FleetIQ計劃，我們尋求符合我們價值觀并具有強大行業背景的個人。我們的價值觀在墻上也清晰可見，并印在員工身份證上，因此每天都在提醒所有人生活和呼吸。

　　3.圍繞客戶進行組織并簡化產品。在制定了明確的戰略并確定了整個組織的發展方向之后，我們迅速評估了我們的運營，并著手圍繞客戶重組為一家公司。值得稱贊的是，商家一直是一家極富企業家精神的公司。因此，在組織中創建了許多“微型企業”來滿足需要，但尚未完全集成。通過我們的戰略方法，我們將微型企業調整為更大的企業，為客戶提供最佳體驗。

　　4.讓所有人參與并鼓勵協作。設定崇高的戰略方向并在整個公司內追求真正的協同經驗需要合作。以前，領導團隊僅每月舉行一次會議。我們建立了每周一次的例行會議，在大流行期間，每天在某些時候舉行團隊會議，這些會議都是集中討論實際決策和切實行動的會議。建立反饋與合作的文化啟發了共同的學習并帶來了新的機會。而且，這種方法已經遍及整個組織，這意味著我們正在開展更多的協作并創造更多的價值。

　　5.從頂部推動文化。大多數公司都有偶然的文化。文化是您無法真正擺在紙上的事物之一，但是當您在其中時就知道了。我們可以自覺地建設文化，但這需要高層的投資和承諾。首先，我必須調整領導團隊，以推動面向服務，靈活和創新的文化。接下來，我們為最有影響力0的領導者實施了正式和非正式的領導力發展，以灌輸文化并教別人如何做。最后，我相信樂趣，樂趣能驅動文化。因此，我們慶祝各種勝利，獎勵員工，定期舉行活動，并確保員工對我們的工作有透明的了解。

　　6.讓創新成為每個人的工作。對于大多數組織而言，創新是組織結構圖中獨立的實體，或者根本不存在。作為領導者，我認為創新是一項基本技能，應滲透到整個組織中，而不應局限于一個特定的領域或集團。這是在為員工提供創新工具和培訓的同時，還為大型創新設計了流程。我們將小創新稱為“小我”，大創新稱為“大我”。通過提供溝通和工具，我們已經看到了業務各個領域的員工實施了非常成功的創新構想，并且我們每季度都會對這些構想進行獎勵。

　　如果您發現自己處于轉型狀態（正在實施大量變更或正在經歷快速增長），那么這六個步驟將非常強大，并有助于指導您的思考和整個組織。系統之所以起作用，是因為它們使我們保持井井有條，為我們提供了可運行的劇本，并為我們提供了可以創新的起點。有時候擁有一本劇本就可以消除對領導的恐懼，并激發您和您的團隊到不可思議的高度。