MBO（Management by Objectives）是一種重復(fù)“目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)、結(jié)果、評價(jià)”步驟的人力資源管理方法。

　　將一個(gè)周期視為一年，在一個(gè)周期內(nèi)進(jìn)行一次或兩次評估。評估“是否可以按照行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)”和“是否可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？”

　　績效管理采取類似的步驟，只是它評估實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程。

　　績效管理也不限制評估和反饋的次數(shù)，所以面談的頻率會有很大的不同。

　　過去，MBO管理很活躍，但近年來，越來越多的公司轉(zhuǎn)向績效管理。

　　讓我們來看看為什么我們要從MBO轉(zhuǎn)向績效管理。

　　一、MBO的缺點(diǎn)

　　1. 不適合商業(yè)環(huán)境

　　MBO是一種對半年到一年的活動(dòng)成果進(jìn)行評估并改進(jìn)的方法。

　　雖然這些長跨度的周期在商業(yè)環(huán)境逐漸變化的時(shí)候工作得很好，但它們不適合快速變化的環(huán)境。

　　近年來，由于互聯(lián)網(wǎng)的普及和全球化的影響，商業(yè)環(huán)境發(fā)生了極其迅速的變化。

　　為了應(yīng)對瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，我們必須靈活應(yīng)對世界的變化。

　　即使我們以半年或一年為周期來管理目標(biāo)，我們也跟不上變化，落后于其他公司，因此不再適合當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境。

　　2. 評估需要大量的時(shí)間和精力

　　由于MBO每半年或每年進(jìn)行一次評估，評估人員必須花費(fèi)大量時(shí)間和精力檢查下屬的行為和成就。

　　你考核的人越多，所花費(fèi)的時(shí)間和精力就越多，而你花費(fèi)的時(shí)間越多，你的記憶就會越少。

　　此外，隨著時(shí)間的推移，反饋的特異性往往會丟失，從而導(dǎo)致被評價(jià)的下屬的信念丟失和不滿的情緒。

　　3. 很難提高積極性和取得成果

　　太長周期中的MBO 往往會失去評估和反饋的特異性。

　　即使給出不具體的評價(jià)和反饋，也不能給下屬一種信念感，這可能會導(dǎo)致對組織的不信任。

　　此外，除非反饋基于實(shí)際情況，否則很難與學(xué)習(xí)聯(lián)系起來。

　　因此，MBO可以說是一種很難達(dá)成目標(biāo)的管理方法。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業(yè)度

　　績效管理提供定期的面對面反饋，鼓勵(lì)上下級之間的溝通。

　　加強(qiáng)溝通可以更好地了解上級和組織，從而提高員工敬業(yè)度。

　　事實(shí)上，大多數(shù)做了績效管理咨詢兩年以上的公司都提高了談話的質(zhì)量和數(shù)量。

　　敬業(yè)度和企業(yè)盈利能力是相關(guān)的，因此更高的員工敬業(yè)度也會提高企業(yè)的盈利能力。

　　提高參與度也有助于減少人員流動(dòng)。

　　2. 提高員工的積極性和獨(dú)立性

　　績效管理使下屬能夠準(zhǔn)確了解他們的行為結(jié)果、他們的角色以及他們需要通過面試應(yīng)對的挑戰(zhàn)。

　　另外，因?yàn)榭梢缘玫缴纤镜闹С郑愿菀讕е拔乙氵_(dá)成目標(biāo)”的心理工作，員工可以更自覺獨(dú)立的完成工作。

　　通過這種方式，可以我們可以知道績效管理具有提高員工積極性和獨(dú)立性的效果。

　　3. 在老板和下屬之間建立信任關(guān)系

　　在績效管理中，下屬每給出一個(gè)行動(dòng)結(jié)果，老板就給予反饋，這必然會提高溝通的數(shù)量和質(zhì)量。

　　老板將能夠跟蹤員工的進(jìn)度、成長和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，這將加深對下屬的了解。

　　下屬可以從了解自己的上級那里得到具體的指導(dǎo)，這樣他們就能以更高效率的工作。

　　通過提高溝通的數(shù)量和質(zhì)量，交流意見和建立信任關(guān)系變得更加容易。

　　三、績效管理的缺點(diǎn)

　　雖然引入績效管理可以獲得各種效果，但也存在缺點(diǎn)。

　　為了最大限度地發(fā)揮績效管理的效果，我們先來了解一下它的弊端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供反饋和輔導(dǎo)，但MBO基本上不輔導(dǎo)下屬。

　　因此，從MBO 切換到績效管理，管理者會“不適應(yīng)”。

　　績效管理是面向溝通的管理，所以如果你是一個(gè)不善于溝通的評估者，可能會導(dǎo)致敬業(yè)度下降。

　　如果管理方法發(fā)生重大變化，創(chuàng)建指導(dǎo)方法手冊進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)，對于管理者而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效管理在獲得結(jié)果后立即進(jìn)行面談，因此評估者和被評估者都需要花費(fèi)一定的時(shí)間。

　　由于面談期間不能做其他工作，所以這時(shí)候處于只產(chǎn)生人工成本的狀態(tài)。

　　但是成本可能會更高，因?yàn)楹臅r(shí)的面談并不一定會帶來更好的結(jié)果。

　　所以通過設(shè)計(jì)評估、反饋和指導(dǎo)以及利用人力資源管理工具來縮短面談時(shí)間是降低成本的重要方法。

　　四、引入績效管理的要點(diǎn)

　　在這里，我們想介紹一下介紹績效管理時(shí)的要點(diǎn)。

　　1. 目標(biāo)設(shè)定

　　在績效管理中，將公司目標(biāo)/戰(zhàn)略與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來很重要。

　　因此，先了解管理策略和業(yè)務(wù)目標(biāo)是必要的。

　　一旦知道了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，就會規(guī)劃個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)并采取的行動(dòng)，由上級和下級討論并決定“目標(biāo)”和“結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)”。

　　這個(gè)時(shí)候要注意不要強(qiáng)迫下屬做你想讓他們做的事情，不然就會失去動(dòng)力。

　　2. 輔導(dǎo)

　　輔導(dǎo)對于績效管理至關(guān)重要。

　　如果你不習(xí)慣輔導(dǎo)，你的老板可能會單方面告訴你的下屬你的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的動(dòng)作。

　　但是，如果上司給出答案，下屬很難有主人翁意識，不會獨(dú)立主動(dòng)去做。

　　輔導(dǎo)時(shí)，要提前了解下屬的能力和表現(xiàn)，認(rèn)真傾聽員工的想法。

　　也可以通過在提出問題和提出建議時(shí)提供支持來培養(yǎng)員工的獨(dú)立性，以便引出他人的答案。

　　3. 反饋

　　績效管理是一種強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)的管理方法。

　　因此，管理不會通過排名或排序來評估員工。

　　更重要的是每個(gè)人都了解目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，并創(chuàng)造一個(gè)每個(gè)人都可以展示自己能力的環(huán)境，而不是每個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。

　　基于數(shù)據(jù)和數(shù)值的反饋，更容易看到問題和解決方案，給下屬一種信念感。

　　績效管理還有激發(fā)能力和動(dòng)力的目的，因此必須注意不要降低員工的積極性。

　　由于商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，績效管理很重要

　　由于全球化和互聯(lián)網(wǎng)的普及，商業(yè)環(huán)境每時(shí)每刻都在變化。

　　傳統(tǒng)的MBO 無法跟上商業(yè)環(huán)境變化的速度，因此轉(zhuǎn)向績效管理將是不可避免的。

　　績效管理可以激發(fā)員工的積極性和績效改進(jìn)，因此也有助于增強(qiáng)組織實(shí)力。

　　進(jìn)行MBO 的公司應(yīng)考慮轉(zhuǎn)向績效管理。