企業價值鏈是人力資源體系建立的基礎，當然績效管理也是建立在價值鏈這個基礎之上的。當今市場的競爭激烈，公司不可能是常勝將軍，企業也無力袒護臃腫的部門，以及不稱職的干部。采用完善的績效管理機制，讓公司保持持續盈利的能力勢在必行。

　　什么是績效管理

　　績效管理是人力資源的核心職能，績效管理制度化有助于企業有效提高員工積極性和公司的生產效率，保證公司目標順利達成，提高公司競爭力，因此將績效管理制度化不僅是人力資源管理的核心保障，也是公司管理體系的重要組成部分。

　　績效管理在人力資源管理中最大的作用就是激勵作用，而對人的激勵，需要從動機開始。只有先了解員工需要什么，人的動機都有哪些特點，才能更好地發揮績效管理在企業中的激勵作用，為企業吸引優秀人才，提高員工績效，并為組織留住人才。

　　績效考核原則

　　公平、公正、公開是績效考核的基本原則，能否做到這一一點， 就要看企業管理者的能力及企業績效考核的體系是否科學。績效考核的內容包含工作態度、工作能力、工作業績、管理能力等諸多因素，華為的業績考核與阿里巴巴的業績考核工作一樣，這些能力只占了考核的- -部分，另外還包括員工潛能、素質、品德等軟性能力。

　　績效管理工具有計分卡等，這種績效管理有相對統一的考核周期、比例要求，最后得出一個相對統一的結果應用，這種整齊劃一的管理方式，可以實現指哪兒打哪兒的通暢管理。

　　績效考核方法

　　隨著企業業務的擴張，逐漸從追趕者、跟隨者的角色，變成了行業的領跑者時。扮演追趕者的角色，前面有人引路，企業只需要根據領跑企業發展計劃制訂出自己的計劃就可以了。當企業成為領跑者的時候，原本的績效管理方法，首先在高層管理上就出現了一些問題，那就是高層管理者目標不夠宏大。

　　企業要為培養戰略家提供土壤。所以，績效管理也隨之需要出現變化，摒棄了年終考核，過去統-要求的內容，需根據管理者的不同層級，分別采用不同的考核周期、考核方式、考核內容及考核應用，高層管理者更注重于中長期目標的關注。

　　對于一個發展中的企業而言，企業管理體系已經成型，盲目創新很容易將企業推入深淵，此類的例子也不勝枚舉。不創新并不意味著因循守舊，根據自身管理體系及市場變化，不斷調整企業自身績效管理機制來適應企業自身及市場發展才是硬道理。

　　績效管理最直觀表現就是減人、增效、加薪。通常，許多企業都是給下屬安排任務，而有點企業做法恰恰相反，那就是先給員工一個工資包，員工想拿多少工資，就按比例倒推出他的任務。例如，員工想要拿30萬的工資，那那么他必然就會為這30萬想盡辦法完成績效。

　　為什么要采用績效管理？

　　對于企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處于強勢發展期。反之，一個企業員工工資很低，卻整天沒事干，那么這個企業的業績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬于前者。績效管理的核心問題是，怎樣讓它成為人力資源管理體系的心臟，然后驅動整個企業生命力的蓬勃向上。公司績效越差就越不給員工漲工資，是企業績效管理最低級的錯誤，長此以往，優秀員工都跳槽了，留下來的都是比較差的員工，部門績效就會越來越差，從而進入惡性循環。善用薪酬倒推任務，是績效管理的重要應用，雖然許多中小企業無法做到華為那樣的高報酬,但可以從核心員工開始，保證核心員工不會流失，帶動整個部門的業績提升。

　　不養閑人，這也是一個企業發展的最好狀態。比如，四個人的活兩個人干，然后每個人就能拿三倍的工資。而這就是績效管理的減人增效。因此，人力資源部經常定招聘需求時，一定要先搞明白幾個問題:為什么要招這個人?他的獨特貢獻是什么?能不能把這個崗位給別人做，給別人加點工資?

　　績效考核的目的絕不簡單是為了完成KPI，而是要以提高員工素質與能力，組建一支龐大的高素質、高度團結的戰斗隊伍為目的，創造一種自我激勵和自我約束的機制。一定要打倒煩瑣的人力資源考核，大家想想每一個基層員工要填多少表格。有些主管因為看不到員工在身邊，就讓員工填很多表格，比如市場的工作日志，這是可以理解的。而有些主管管的人不多，還叫這些人每天填工作日志，就有些高成本了。如果為了這填表格，就是走形式主義，是浪費人力。考核的目的，是為了促進業務成功,為考核而考核不值得。