制訂績效計劃的過程，是一個不斷暴露問題的過程。其中，員工績效目標制定出現偏差是最常出現的問題。績效目標出現偏差有3種形式：員工績效目標定得過低、員工績效目標定得過高、員工不認同管理者制定的績效目標。

　　1．績效目標過低

　　員工績效目標過低是績效管理過程中常常會出現的問題。企業實施績效管理的目的就是通過這種方法來提高員工的績效能力，如果員工都選擇了較低的目標，企業的績效管理就沒有意義。那么，為什么員工會選擇較低的績效目標呢？具體有以下幾方面原因。

　　①企業績效考核制度不科學，獎懲體系設計不合理，獎少罰多，員工為避免被懲罰，寧愿選擇低目標。

　　②員工對企業或部門領導缺乏信心，認為不可能完成高績效目標。

　　③員工思維老化，缺少變通，暫時沒有想出能完成目標的方法。或是受限于以往的經驗，員工只設定自己認為能完成的目標。

　　④員工缺乏挑戰精神，害怕失敗，沒有勇氣設定一個較高的目標。

　　⑤員工過多地將注意力集中在現有資源上，不懂得尋求企業、部門和 領導、同事的幫助，以為靠自己的能力是不可能完成的。

　　⑥部門領導沒有鼓舞起員工的士氣，當員工提出疑問時，部門領導思想產生搖擺，導致員工也跟著灰心，不敢嘗試高目標。

　　⑦員工的企業經營參與意識薄弱，認為做好自己的分內工作就行，對公司的戰略目標和經營計劃缺乏必要的關心。

　　遇到這種情況，部門管理者應當與員工進行深入溝通，逐一分析并引導員工提出解決上述問題的方法，具體的操作過程可參考表。

　　表 應對低目標的對話框架

　　應對低目標的對話框架

　　通過以上對話方式，部門管理者可以發現部門所存在的問題，并對員工進行逐一引導，鼓勵他們往積極的一面去想，幫助員工樹立完成工作任務的信心，并且鼓勵員工敢于挑戰自我、挑戰更高的績效目標，從而達到企業進行績效管理的目的。

　　2．績效目標過高

　　還有一些員工在制定績效目標時過于樂觀，將目標定得過高，超出了自己的能力范圍，完成起來很有難度。這個問題在剛入行的新人身上出現的概率較大，一方面，他們初生牛犢不怕虎，對行業、崗位的了解不夠深入；另一方面，新人對工作有較高的積極性，想要盡快做出成績。一般來說，員工制定高目標的原因，主要有以下4個方面。

　　①員工對自身能力認識不足，過分夸大了自身的主觀能動力量，盲目地制定了較高的目標。

　　②企業績效制度不合理，沒有明確、嚴格的獎罰制度，員工不清楚達不到目標會接受怎樣的懲罰，就隨意地定了一個高目標。

　　③員工對企業、部門可以提供的各方面資源支持有過于樂觀的預估。

　　④員工對所在崗位的職責認識不足，對工作的難易程度也有錯誤的估計。

　　面對這類員工，管理者首先應該對員工的挑戰精神表示贊賞，其次可以讓員工詳細地闡述他的績效實施計劃，找出其中脫離實際的資源預估，并明確告知員工。在企業、部門能給予的資源、人力支持的基礎上，管理者與員工共同討論，重新協商一個更符合實際的績效目標。

　　3．不認同績效目標

　　員工是企業績效目標的具體承擔者，員工的績效目標除了來源于崗位職責之外，很大程度上都來自企業目標的分解。因此，在制定績效目標時，很多管理者都會遇到這樣的問題：員工不認同制定的績效目標，但是這一目標對實現企業戰略目標又具有非常重要的作用。針對這類問題，管理者應當首先重新闡述企業的戰略目標與經營發展計劃，確保員工已經認同企業的整體目標，在認同的基礎上將個人績效目標與企業目標清楚地聯系起來。其次，在對員工表示理解的基礎上，向他說明企業需要他接受這個目標，一方面，這是從全局出發，能夠幫助企業實現整體目標；另一方面，這也是檢測員工是否符合企業要求的方法。