一家上市公司的PM主管，在電話中苦勸某國立大學的應屆畢業生加入其團隊，經過一個半小時的溝通，動之以情、誘之以利，但最后還是被拒絕了。

　　現如今，外商、一、二線廠，不惜重金在人才市場布下天羅地網，所有重點大學、科技大學的一流人才被悉數納入網中，就連僅是具備發展潛力、有機會培養的次級人才都不放過。你認為，如果大型上市科技公司都不被年輕人青睞，那么，廣大的中小企業，在高度競爭的人才市場中，還能有什么作為？

　　難道要在這場人才戰爭中丟盔棄甲、高舉白旗投降嗎？當然不是！以下提出6個對策，供中小企業作為人才布局的參考。

　　一、從退休人員中尋寶

　　退休人員，雖然已經脫離了主流的人才市場，但大家不要以為退休人員都是60多歲的白發老翁，很多優秀的人才在40歲后，就已經在職場中功德圓滿，過著半退休的生活了。在他們當中，不乏有寶刀未老的沙場名將，這些名將有系統的理論知識和豐富的實戰經驗，卻不怎么在乎薪水，他們要的往往是企業的尊重，以及最后一戰的舞臺！如果中小企業能邀請這些人出山，肯定能開疆擴土，共創一番輝煌的事業。

　　二、彈性工時，人才紛至沓來

　　被降薪、被裁員、被轉崗……是職場人在后疫情時代正在經歷的眾生相，被疫情黑天鵝攪亂的這一池春水，誰也不知道何時才能風平浪靜。Google開出了第一槍——混合辦公模式。Google 表示，未來在哪里上班不再是重點，如何把工作完成才是關鍵！谷歌順勢啟動3+2混合辦公模式：員工一周進辦公室3天，2天自行選擇工作地點！這一工作形態一夜之間席卷全球。

　　愈來愈多的人員傾向在家上班、遠程辦公、彈性工作混合辦公模式。中小企業在商業模式、薪酬福利、人才培養、晉升機制等各方面都無法與大公司抗衡時，如果能在辦公模式上打破傳統，定可以一錘定音，吸引不少人才的加入！

　　三、給不起錢，就給假！

　　新時代的人才，更重視工作與生活的平衡。他們不像傳統工作者，勤苦打拼40年，到了65歲才開始規劃退休生活；而是將退休的享樂與現在的工作融合在一起。所以，他們寧可少領錢，也要享有優于勞動法的休假制度。

　　給不起錢，就給假。中小企業針對這一批人才，只要大膽放出制度“炸彈”，定能扭轉乾坤，吸引大批年輕的人才加入！

　　四、成立新創組織，吸納人才

　　一家傳統的食品加工商，一直苦無人才加入，經營團隊左思右想，決定成立一個新創公司，應勢打造“農場+線上教育”新商機。他們重新規劃觀光工廠，整合在地農產，成立線上烘培教室，運用網絡行銷推廣及社群經營的模式，重新塑造企業核心競爭力，最終，他們成功的吸引到一批國內頂尖的研究生，共同打造新事業！

　　山不轉、路轉！傳統產業找不到新血、戰將，就換個模式來招募人才，也可以帶動組織的變革。中小企業要能善用靈活權變的決策特性，在人才市場中殺出一條血路！

　　五、掌握數字化、自動化趨勢、善用分工與外包

　　經營者都清楚，組織人多不一定是好事，人多是非多，光要搞定人，就是不小的挑戰！！

　　中小企業將自動化束之高閣，將錢花在刀口上是他們的通則，殊不知，投資數字化系統及自動化設備，絕對是未來競爭的利基，同時也可以解決人才不足的窘境！

　　AI人工智慧及機器人的時代來臨了，要徹底解決人才不足的問題，中小企業必須下定決心，朝人機互動、數字化的道路邁進！

　　專業分工的時代，有錢大家一起賺，經營規模無法與大企業抗衡的中小企業，更要靠“打群架”來贏得商機，藉由分工、外包，來靈活運用組織內/外部的人力資源！

　　六、降低組織內耗

　　組織內耗，這是個頭痛難解的問題！在總體經濟理論上，有個“痛苦指數”的公式：通貨膨漲百分比+失業百分比；而企業的“痛苦指數”應該就是：人才不足+組織內耗！

　　人不夠已經很慘了，大家還斗來斗去、難以協調溝通，豈不是雪上加霜？企業人才短缺，投入工作的時間都不夠，就別把心力放在批評、抱怨、打壓同儕、中傷組織的無聊游戲上！

　　偏偏很多企業存在嚴重的內耗問題，這值得企業操盤手們深思及反省！

　　中小企業在人才招募上，遠不及大企業的車尾燈；但是，人才不是等來的，是搶來的！只要針對人才的特性與需求，制定有效的策略，一定有所斬獲！