企業在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據不容崗位性質和戰略目標來設置科學合理的薪酬制才能利用薪酬制促進企業的良性發展。薪酬制分類大致有以下五類。

　　一、職務薪酬制

　　職務薪酬制是指首先對職務本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務對實現企業目標的貢獻程度，再根據評價確定擔任該職務人員相應薪酬的制度。職務是指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬制需要假定擔任某-職務的員工的能力和貢獻與該職務相匹配。在職務薪酬制下，員工的薪酬由其職務確定，客觀性較強。

　　職務薪酬制優點：

　　(1)同工同酬

　　(2)按職務系列進行薪酬管理，使得責、權、利有機地結合起來

　　(3)激勵員工提高業務能力和管理水平

　　職務薪酬制缺點：

　　( 1)容易造成員工的高職務傾向，抑制企業內部人員的配置和職務安排

　　(2)當員工晉升無望時，會喪失進取的動力

　　二、職能薪酬制

　　職能薪酬制是指根據員工的工作完成能力來決定其薪酬的制度。職能薪酬制特點有如下四個方面：

　　(1)突出工作能力對個人薪酬的重要作用。

　　(2)所需劃分的職能等級數目較少，便于管理。

　　(3)需要配以較好的培訓制度和考核制度。

　　(4)適應性強，彈性比較大。

　　職能薪酬制適用于組織結構比較扁平的企業。

　　三、績效薪酬制

　　績效薪酬制是一種將薪酬與特定績效目標相聯系的薪資模式，其實質是縮小薪酬結構中的固定成分，加大可變比例。對于員工來說，其好處是可以增加自己的現金凈收入。

　　出于不同的需要，績效薪酬的類別劃分不盡統-一。 例如，按照績效評估的方法，可以將績效薪酬分為個人特征薪酬、成就薪酬、激勵薪酬和特殊績效薪酬等。

　　四、市場薪酬制

　　市場薪酬制是指根據市場價格來確定企業的薪酬水平，并根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果來確定崗位的具體薪酬水平的一種制度。至于采取高于、等于或是低于市場的薪酬水平，要考慮企業的營利狀況及人力資源策略。

　　市場薪酬制著眼于企業在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調的是按市場上各類人員的價格來確定企業內各職位相對價值的大小。

　　五、年薪制

　　年薪制是指以年為計時單位結算和計發報酬的一種工資形式， 屬計時工資范疇。對于難以在短期(小時、日、周或月)內準確考核其勞動實績的工作人員，如企業的高級管理人員，可以通過實行年薪制，使工資收人同其勞動貢獻緊密聯系起來，以激勵其工作積極性。年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

　　年薪由基薪和風險收人兩部分構成。國外企業的高級管理人員的報酬一般由五部分構成。