越南生育政策變革：從限制到放開

　　越南的生育政策在過去幾十年間經歷了顯著的轉變。上世紀80年代，隨著越南在1975年實現南北統一后，人口出現了激增的情況。人口的快速增長給有限的資源、脆弱的環境以及尚不完善的基礎設施帶來了巨大壓力，同時，教育和醫療等公共服務也難以滿足日益增長的人口需求。為了應對這一嚴峻的人口形勢，1988年10月，越南政府正式頒布了嚴格的人口控制法規，實施“兩孩”政策，明確規定每個家庭最多只能生育兩個孩子。同時，提高生育年齡至母親22歲、父親24歲，并要求第一、二胎之間要間隔3年。

　　在后續的發展過程中，為了進一步強化這一政策的實施效果，越南政府還出臺了一系列配套措施。只生一個孩子或不要孩子的家庭，在購房或申請建房用地時能夠享受價格優惠；而生育兩個及以上孩子的家庭，則需要支付更高的租房、購地費用，并且在遷往城市或工業區居住時，會面臨嚴格的限制。這些政策在當時取得了顯著成效，有效控制住了越南人口過快增長的態勢，為越南后續的經濟發展創造了有利的人口環境。

　　時光流轉至當下，越南的人口形勢卻發生了戲劇性的反轉。近年來，越南的生育率持續走低，2024年總和生育率降至1.91，低于確保人口世代更替所需的2.1，且這已經是連續第三年低于該水平。從2021年的2.11，到2022年的2.01，再到2023年的1.96，直至2024年的1.91，生育率下降的趨勢愈發明顯。與此同時，越南的人口老齡化進程也在加速。據相關數據顯示，2019年，60歲及以上人口占總人口的11.9%，到2023年，越南人口規模約1.003億，其中老年人口超過1600萬，而越南衛生部更是預測，到2038年，越南將正式步入人口老齡化階段，老年人口占比將接近20%。

　　面對如此嚴峻的人口形勢，越南政府果斷做出政策調整。當地時間2024年6月3日下午，越南國會常務委員會通過了《人口法令》第十條修正案，正式廢除了長期實行的“兩孩”計劃生育政策。新法規賦予每對夫妻及個人充分的自主權利，他們可以基于平等原則，綜合考慮年齡、健康狀況、學習條件、工作性質、收入水平以及育兒能力等多方面因素，自主決定生育時間、子女數量及生育間隔。這一政策的轉變可謂十分迅速，從嚴格的生育管控一下子過渡到全面放開，彰顯了越南政府應對人口危機的決心和緊迫感。

　　越南人口現狀對企業人力資源的影響

　　（1）勞動力市場的潛在變化

　　越南當前正處于“人口黃金期”，但人口結構的變化已初現端倪，這無疑將給勞動力市場帶來深遠的影響。越南人口預計在2054年后出現負增長，適齡勞動人口規模在2042年達到頂峰。這意味著在未來一段時間內，越南企業將不得不面對勞動力供給逐漸減少的嚴峻局面。

　　勞動力短缺的影響是多方面的。從企業的日常運營來看，用工缺口可能導致生產線無法滿負荷運轉，生產效率大幅下降，進而影響企業的產量和交付能力。以制造業為例，越南的紡織、制鞋等傳統勞動密集型產業長期依賴大量的廉價勞動力。一旦勞動力短缺，企業要么提高工資以吸引工人，要么面臨生產線停滯的風險。提高工資將直接增加企業的生產成本，削弱產品在國際市場上的價格競爭力；而生產線停滯則可能導致企業無法按時完成訂單，損害企業的商業信譽，丟失客戶資源。從宏觀經濟層面看，勞動力短缺可能會阻礙越南經濟的持續增長。勞動力是經濟發展的重要生產要素之一，其數量的減少和成本的上升，會抑制企業的投資熱情，影響產業的擴張和升級，最終對整個國家的經濟發展速度和質量產生負面影響。

　　（2）企業當前面臨的人力資源挑戰

　　在當下，越南企業在人力資源管理方面已經面臨著重重挑戰。隨著越南經濟的快速發展以及對外開放程度的不斷提高，越來越多的國際企業涌入越南市場，這使得人才競爭變得異常激烈。據相關報道，越南胡志明市、平陽、同奈、隆安等主要工業省市都面臨著嚴重的工人緊缺問題。不僅普通工人供不應求，技術工人的缺口也相當大。為了爭奪有限的人才資源，企業之間展開了激烈的“人才爭奪戰”，紛紛提高薪酬待遇、改善工作環境來吸引工人，這無疑進一步加劇了企業的人力成本壓力。

　　人才的競爭不僅僅體現在薪酬和福利方面，還體現在企業能否為員工提供良好的職業發展機會和培訓體系。越南年輕一代勞動力對自身的職業發展有著更高的期望，他們渴望在工作中獲得成長和晉升的機會。那些能夠提供完善的培訓計劃、廣闊的晉升空間以及豐富多樣的工作內容的企業，往往更容易吸引和留住人才。然而，對于許多越南企業來說，要建立這樣一套完善的人才發展體系并非易事，這需要企業投入大量的時間、資金和精力。

　　此外，越南勞動力市場還存在著勞動力素質與企業需求不匹配的問題。雖然越南擁有龐大的年輕勞動力群體，但勞動力素質參差不齊，許多工人缺乏專業技能和語言能力，難以滿足外資企業對高素質人才的需求。尤其是在一些高端制造業和服務業領域，如電子信息、金融科技等，對具備先進技術和專業知識的人才需求極為迫切，但市場上此類人才卻十分稀缺。這就要求企業在招聘后，需要花費大量的時間和成本對員工進行培訓和技能提升，以滿足企業的業務發展需求。

　　企業人力資源管理的應對啟示

　　（1）人才戰略調整

　　面對越南人口結構的變化和勞動力市場的潛在波動，企業必須對人才戰略進行前瞻性調整。首先，要提前規劃人才儲備，建立完善的人才庫。企業可以通過與高校、職業院校建立緊密合作關系，開展訂單式人才培養，從源頭上確保人才的穩定供應。

　　以山東交通職業學院與越南高校的合作為例，學院與中資企業、越南李太祖大專等共同打造“1＋1＋N”合作范式，根據企業需求精準確定培養方向，開發人才培養方案和課程體系，為中資企業海外發展提供了有力的人力支持。越南企業也可以借鑒這種模式，與當地院校合作，共同培養符合企業需求的專業人才。

　　除了加強本土人才培養，企業還應積極拓展海外人才招聘渠道，吸引國際人才加入。隨著全球化的深入發展，人才的跨國流動日益頻繁。越南企業可以利用自身的地理位置優勢和經濟發展潛力，吸引周邊國家乃至全球的優秀人才。通過提供具有競爭力的薪酬待遇、良好的工作環境和廣闊的職業發展空間，吸引海外人才為企業的發展貢獻力量。

　　（2）員工福利與激勵優化

　　為了吸引和留住人才，企業需要對員工福利與激勵機制進行優化。在福利方面，企業可以提供更多的育兒支持福利，如育兒補貼、育兒假、彈性工作制度等，幫助員工平衡工作與家庭生活。這不僅能夠提高員工的滿意度和忠誠度，還能提升企業的社會形象。

　　在激勵機制方面，企業應采用多元化的激勵措施，滿足員工在不同職業階段的需求。除了傳統的薪酬激勵和獎金激勵外，還可以增加非物質激勵，如榮譽稱號、晉升機會、培訓與發展機會等。通過設立創新獎、優秀員工獎等，激發員工的工作積極性和創造力；為員工提供內部培訓、外部培訓、職業規劃等發展機會，幫助員工提升自身能力，實現個人職業目標。

　　（3）加強培訓與職業發展規劃

　　員工培訓與職業發展規劃是企業人力資源管理的重要環節，在當前的人口形勢下，其重要性更加凸顯。企業應加強對員工的培訓投入，開展針對性的培訓課程，提升員工的專業技能和綜合素質。培訓內容可以包括專業技能培訓、語言培訓、管理培訓等，以滿足企業不同崗位和業務發展的需求。

　　例如，企業可以根據員工的崗位需求和職業發展目標，為員工制定個性化的培訓計劃。通過線上學習、線下培訓、實踐操作等多種培訓方式，提高培訓的效果和員工的參與度。同時，企業還應建立完善的培訓效果評估體系，及時了解培訓的效果和員工的學習情況，根據評估結果調整培訓內容和方式，確保培訓的有效性。

　　職業發展規劃對于員工和企業都具有重要意義。企業應為員工建立明確的職業發展通道，讓員工看到自己在企業中的發展前景。通過與員工進行定期的溝通和評估，了解員工的職業興趣和發展需求，為員工提供晉升機會、崗位輪換機會等，幫助員工實現職業目標。這不僅能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，還能提高企業的整體績效和競爭力。

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