企業和員工職業化的推動離不開激勵和約束機制。激勵與約束有著不同的功能，兩者又是相輔相成的，缺一不可。要實現激勵與約束相互的平衡，調動員工的積極性，推進企業的穩步發展和職業化進程，員工激勵約束方法主要可從以下兩方面著手。

　　激勵約束方法一：建立有激勵的、競爭性的薪酬制度

　　要建立有激勵的、競爭性的薪酬制度，就要打破傳統的薪酬制度，從傳統的千篇一律固定薪酬轉變為以能力、貢獻拿報酬，真正調動員工的工作積極性，從而為企業創造更多的價值。

　　要實現這種狀況，需要建立合理的薪酬體系。全面合理的薪酬體系應該包括固定薪酬和變動薪酬，固定薪酬包括固定工資和福利，變動薪酬包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵。經過長期實踐積累與理論研究，提出了“崗效一體的薪酬管理體系”的建設思路，對建立合理的薪酬體系提出了有效的思路與方法，本書的“崗效一體的薪酬管理體系”篇章就對其進行了介紹，具體請翻閱此篇。

　　員工激勵約束方法二：建立以業績和行為規范的績效管理制度

　　要建立既有激勵又有約束的制度體系，就要讓員工承擔起一定的責任，各司其職，達到組織的各項目標，并從企業整體利益出發，對員工的行為方式進行統一與約束。要實現這些，績效管理就是一個很有效的管理工具。

　　績效管理推行的目的，就是通過績效管理體系的推進，不斷提升員工的學習和工作能力水平，不斷滿足工作的需要，從而滿足組織目標實現的需要、戰略落實的需要。要有效地實現組織目標和戰略，績效管理體系主要從兩個方面實現系統的建設。一是要建立以關鍵業績指標(KPI)體系為基礎的績效考核體系，一是要建立以能力為導向的行為管理體系。

　　員工激勵約束方法的融合與實施

　　而這兩個體系之間有著必然的邏輯關系和驅動因素。要使組織的目標、戰略得以實現，就需要組織不斷地產生績效。而要組織不斷地產生績效，就需要組織中個人不斷產生績效。而個人績效的產生，又需要其付出各項行動，需使個人能力不斷提升。這個邏輯、驅動關系如下圖所示：

　　能力、行為與績效的邏輯和驅動關系

　　從員工的個人能力素質和行為，我們可以看出，兩者是有區別的，能力素質要轉化為產生績效的行為，是需要進行行為管理的。如可實施行為管理，一是要建立行為管理的機制，同時，也要讓員工個人的能素質得以不斷提高。

　　企業建立行為管理機制，可以通過企業績效管理體系的構建予以實現本書的“績效管理體系建設”篇，就有系統的介紹。而員工個人職業化能力的提高，需要員工個人在企業的平臺里，結合企業各項資源對其自身進行不斷地修煉，從個人的素養、技能和行為三個方面塑造個人的職業化，不斷地使自己成長，實現自我發展的需要。

　　個人職業化塑造的內容

　　要發揮人的工作積極性，首先是要激勵，沒有激勵就沒辦法很好地調動人的積極性，而沒有積極性，一切經濟效益就無從談起。同時，每個人要對他的經濟效益后果負責任，行動要受到約束，且在偏重激勵或者約束之間適當地做出選擇。員工激勵約束方法講究的是只有把二者很好地結合起來，才能調動經營者的積極性，并與所有者利益一致，實現激勵和約束相互兼容。