“人是各種社會關系的總和”，馬克思這個論斷早已耳熟能詳。其中的“關系”二字，我們可以用來說明組織與高效組織之間的本質區別。我們認為，企業的改變一定從關系的改變開始，一般組織和高效組織的根本區別就在于老板與員工關系的改變，即由雇傭關系向合作關系轉變。為了理清這個問題我們有必要從國際和國內兩個角度去考慮這個問題。

　　一個美國人開著一輛德國設計、墨西哥組裝，零部件由韓國產的鋼、馬來西亞產的橡膠，有美國和日本制造的戴姆勒——克萊斯勒品牌車，到一家由英國BP公司擁有的加油站去加由法國石油公司從非洲沿岸油井打上來的油。開車途中，美國人用芬蘭人設計的、在德克薩斯州組裝、配有中國臺灣產芯片的諾基亞手機與其股票經紀人通話。她委托股票經紀人代為購買德國電信的股票，該德國電信公司已從原來的國有壟斷企業轉型為一家全球化公司，那是一位能力強的以色列籍CEO的作為。她打開在馬來西亞的日本公司制造的車載收音機，聽瑞典人作曲的，一群與法國音樂公司簽約并在美國推銷唱片的丹麥人用英語演唱的街舞歌曲。

　　從雇傭到合作形式的轉變是與這個大時代緊密相連的。20世紀中期以來，科學技術的突飛猛進帶來了全球市場的巨大變化，一個最明顯的變化就是全球一體化、經濟全球化時代的轟然到來。我們再也不是生活在那種緩慢的閉關鎖國的時代了。在全球經濟快速發展的今天，國與國之間的經濟關系正在擺脫原來那種相互隔離、相互閉塞的局面，正逐漸以競合的方式融合成為一個相互依存的全球性經濟體系。全球市場內的合作也越來越緊密，形成了“你中有我，我中有你”的局面。在國際上尚且如此，在國內更是如此。開放，合作，發展，共贏這些成為時代的主題，尤其是在21世紀的今天。

　　合作共贏，這是大勢所趨。孫中山先生斷言“世界潮流，浩浩湯湯；順之者昌，逆之者亡。”在這種市場大環境下，一個企業或老板如果還活在“個人英雄主義”的時代，無異于固步自封。企業的合作方式固然有很多種，但合作的深度和廣度都在日益加深，早已超出了行業、區域、國界等的限制。就像上面那幅畫面描述的，經濟全球化已經滲透到了我們生活的方方面面。在市場上一方面專業分工越來越細，另一方面產品和服務市場分割也越來越細分。分工的越來越細分，也就必然決定了合作的態勢越來越明顯。

　　從國內來看，自建國以來，我們國家企業的勞動關系經歷了由終身制向雇傭制的轉變。與之相應的是企業管理思想也發生了變化。以前計劃經濟體制時代，因為終身制加之政治因素，員工普遍是吃“大鍋飯”的心態，干多干少、干好干壞一個樣，員工的工作積極性不高，真正的企業管理機制并沒有建立起來。到了改革開放時期，市場經濟全面鋪開，以及隨后的國企改革，勞動關系開始轉向雇傭制。在起初，雇傭制給了人們一個很樸素的觀念——“干活才有飯吃，干好才能長久”，這大大地刺激了員工工作積極性，并且解放了人的思想和身體。計劃經濟時代，國家和政府是管的太多了，甚至涉及到了員工的婚姻等私人領域。長此以往，國家受苦，政府受累，百姓受窮，可見出力不見好。實踐也證明，計劃經濟不能真正解決國計民生的大問題。雇傭制的出現，無論就企業還是員工來說都增加了互選的彈性，從此市場變成了雙向選擇，企業可以及時淘汰不合格的員工，員工也可以隨時選擇離開，用腳來投票，隨著市場經濟體制和法治的逐步完善，企業和員工的權利和義務也逐漸得到保障和規范。

　　雇傭制說到底就是一種“買賣”關系。老板付出金錢，員工出讓自己的勞動力、時間和服務等。在這過程中，老板和員工的思維是不一樣的。老板的思維是先投入，后回報；員工的思維是先回報，后投入。老板投資幾百萬幾千萬甚至上億買地買設備招聘員工等，但是他們的前期投入并不能確定后期能否收回投資以及回報是多少。員工面試招聘，他首先要考慮的就是我的工資是多少，工資滿足不了自己的需要他就不會接受這份工作。在這個過程中，顯而易見老板承擔更多的風險，當然，有多大的風險就意味著有多大的利潤。在現實生活中，往往是老 板擔心有投入沒回報，即“花錢辦不了事”；員工擔心的是“辦事了拿不到錢”。老板和員工的矛盾常由此而生，這也是勞資矛盾的根源。

　　合作，簡單說就是在共同搭建的平臺上實現大家的夢想。公司不是老板一個人的公司，也不是幾個核心成員的公司，而是所有員工的公司，更是社會的公司。如果老板認為公司是他個人的公司，那么這個公司一定會出現問題。通俗點講，就是“家天下”還是“共和制”的問題。現實的情況是，許多老板一方面口口聲聲講員工是企業的主人，告訴員工“企業是我家，建設靠大家”；另一方面卻把企業當成自己個人的，甚至為所欲為。在這里，老板說的和做的就成了“兩張皮”，不利于企業的健康發展。一個企業要想真正發展，必須讓員工都有純凈心，讓他在企業里能有歸屬感，能夠持續看到奮斗的希望。作為老板，必須始終清楚企業的性質，很多企業的倒垮說到底就是在這個認識層面上出了問題。企業既是承載和成就老板夢想的舞臺，也是承載和成就所有員工夢想的舞臺。稻盛和夫講到“企業就是一個道場”，這個道場不僅是老板也是所有員工修煉和成就的道場。為什么有的企業能夠做得很大？一個很重要的原因就是老板清楚企業的性質。現在很多企業的老板對這個概念很模糊，甚至企業上市了還是做著“家天下”的迷夢。

　　對于老板而言，有合作的心態和行為絕不是意味著虧損，恰恰相反，這是一種共贏。合作，才能把大家團結起來。如果一個員工沒有安定感，他能安心為企業做出貢獻嗎？這就像兩口子過日子，如果天天鬧離婚這日子肯定也過不好。對于管理者而言，合作才會讓他有更強烈的感覺，出了問題他連筋帶肉有痛感，企業做大了他能夠分享得更多的利益并更有成就感。現在很多企業的職業經理人都是被動型的管理，就是每天不知道自己要做什么，只是坐在辦公室里等著處理企業的異常問題。當然，這涉及到管理的諸多問題，在此暫且不論，最根本的是管理者沒有合作的心態。當職業經理人真正擁有了合作的心態，就等于他把自己的心交給了企業，把企業當成了自己的家。自己家里出問題了，他還會坐視不管不理嗎？他會主動找事情做，而不是等著事情找他來做。他的工作才會變成真正的自動自發，而不是被動應付。心態的不一樣，結果就有天壤之別。對員工而言，亦是如此，企業留人首先要解決的就是這個問題，在十大心法里我們講到的第一個顆心“純凈心”就這解決這個問題的。我一般會對新來的員工只有一個要求——“把你的心交給我”。員工把心交給了老板，就等于把心交給了企業。員工如果做到了這一點，其他一切的問題就有了可能。心的交付，這樣才會把員工的價值最大化。員工價值的最大化，實際上就等于企業價值的最大化。

　　在企業的內部需要合作，企業之間亦心需要合作。合作是有關雙方為了實現各自的目標，在充分認識到彼此目標差異的基礎上求同存異，進行廣泛的、全面的寫作。企業之間的合作與企業之間的競爭相對應，它可以被看作兩個或兩個以上的組織從各自的利益出發而自愿進行的協作性和互利性的關系。競爭并不排斥合作，競爭與合作是一種辯證統一的關系。從某種程度上講，合作有利于充分提高競爭效率。合作并不是否認競爭的存在，而是競爭以新的形式在新的層次上出現，有利于企業從原來的價格競爭向非價格競爭轉變，從惡性競爭向塑造比較優勢的競爭形態轉變。雙方合作的目的就是為了增強各自的競爭優勢，從而進行更大范圍、更高層次的競爭。在現實世界里合作與競爭是并存的，合作的優勢可以通過外部競爭的壓力來體現。

　　競爭雙方既有相互對立的一面，又有相互依賴的一面，若能找出雙方共同的利益點，并為實現共同利益而結成合作伙伴關系，攜手先把“蛋糕”做大，就能實現“共贏”，至于把“蛋糕”分配公平那是另一層面的問題了。當然，市場也不是和平的，競爭不可避免，關鍵是避免惡性競爭，共同維護游戲規則。因為惡性競爭和破壞游戲規則會導致兩敗俱傷，而良性競爭能推動雙方共同前進。從本質上說，市場是競爭與合作的混合體，既存在著利益分割矛盾，又存在著共創市場的互惠可能。

　　全球一體化、經濟全球化的時代，強調的是合作、分工、共贏的理念。雇傭關系越來越淡化，合作態勢越來越明顯，這已是不爭的事實，亦是大勢所趨。合作，就是團隊協同作戰。現在的市場競爭早已不是單打獨斗，老板獨自撐起一片天。越是市場競爭激烈之地，大規模的軍團協同作戰的特點越是明顯。合作，意味著要有取舍，也就是犧牲精神。什么是犧牲精神？就是團隊需要你做紅花的時候，你要做紅花；團隊需要你當綠葉的時候，你要當綠葉。有舍才有取，有舍才有得。但無論當紅花還是綠葉，都是為了共同的利益。犧牲，不僅是角色的犧牲，有時還需要局部讓利，局部讓利才能達到組織共贏，組織共贏才能最終體現個體的價值。