一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系是如何建立的呢？實(shí)施過(guò)程包括哪些核心步驟？如何制訂合理的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)？如何應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果……這些都是初次建立績(jī)效管理體系時(shí)必然遇到的管理困惑。

　　基于多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，我們將績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程分為五個(gè)核心步驟，分別是：制訂績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效過(guò)程監(jiān)測(cè)和人員輔導(dǎo)；開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)與考核；績(jī)效激勵(lì)與結(jié)果應(yīng)用；績(jī)效改進(jìn)。

　　1. 制訂績(jī)效計(jì)劃

　　績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。通過(guò)戰(zhàn)略地圖，企業(yè)將戰(zhàn)略規(guī)劃分解為關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措和對(duì)應(yīng)的衡量指標(biāo)，形成指標(biāo)庫(kù)；將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度、季度和月度等經(jīng)營(yíng)管理周期，并結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，制訂出相應(yīng)周期的績(jī)效計(jì)劃。

　　因此，戰(zhàn)略地圖是績(jī)效管理的邏輯起點(diǎn)。戰(zhàn)略地圖來(lái)自卡普蘭和諾頓提出的平衡計(jì)分卡理論，其核心內(nèi)容是：企業(yè)通過(guò)利用人力資本、信息資本和組織資本等無(wú)形資產(chǎn)（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)），創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和效率（內(nèi)部流程），進(jìn)而使公司把特定價(jià)值帶給市場(chǎng)（客戶(hù)），實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值（財(cái)務(wù)）。

　　但是戰(zhàn)略目標(biāo)并非是績(jī)效目標(biāo)的全部。績(jī)效目標(biāo)還包括了當(dāng)期的日常工作事項(xiàng)目標(biāo)，當(dāng)期的非戰(zhàn)略性改善目標(biāo)等。

　　績(jī)效計(jì)劃包括績(jī)效目標(biāo)、解決方案和配套支撐計(jì)劃。有效且具有激勵(lì)性的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)符合SMART原則，且是考核雙方共同溝通制訂的。

　　績(jī)效計(jì)劃的表現(xiàn)形式是當(dāng)期績(jī)效指標(biāo)（KPI）及其實(shí)施方案。包括指標(biāo)的選擇、權(quán)重的確定、指標(biāo)值的確定，以及KPI實(shí)現(xiàn)的具體措施、計(jì)劃項(xiàng)目、起止時(shí)間、責(zé)任人等項(xiàng)目，績(jī)效計(jì)劃編制完成后，還需要在公司各部門(mén)之間進(jìn)行評(píng)審，以保證計(jì)劃項(xiàng)目的可實(shí)施性和對(duì)KPI的支撐程度。

　　因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境是變化的，所以績(jī)效指標(biāo)也不是靜止的，它需要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化與調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)完善。一般來(lái)講，績(jī)效指標(biāo)會(huì)根據(jù)每月、每季各部門(mén)和公司的績(jī)效狀況進(jìn)行調(diào)整。

　　需要注意的是，績(jī)效計(jì)劃有組織績(jī)效和崗位績(jī)效兩個(gè)不同層面的計(jì)劃，其中崗位績(jī)效是員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的基礎(chǔ)。

　　2. 績(jī)效監(jiān)測(cè)與績(jī)效輔導(dǎo)

　　績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)過(guò)程需要接受適當(dāng)?shù)谋O(jiān)測(cè)和必要的記錄，以保障工作過(guò)程是按照計(jì)劃開(kāi)展的。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效過(guò)程已經(jīng)偏離了績(jī)效計(jì)劃，就需要分析相應(yīng)的原因。

　　絕大多數(shù)績(jī)效過(guò)程的偏離是人員勝任力不足所致。針對(duì)績(jī)效過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的不足，對(duì)相應(yīng)員工開(kāi)展的針對(duì)性培訓(xùn)提升，稱(chēng)之為績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)的效果直接決定了績(jī)效目標(biāo)是否能夠達(dá)成。

　　3. 績(jī)效評(píng)價(jià)與考核

　　績(jī)效評(píng)價(jià)不是績(jī)效管理的核心，而是績(jī)效管理的自然結(jié)果，科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制能夠讓績(jī)效結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確地反映績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況，讓大家清晰地看到自身的差距。很多公司，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，績(jī)效管理最終流于形式。在評(píng)價(jià)和考核的過(guò)程中需要注意績(jī)效數(shù)據(jù)的收集方式和準(zhǔn)確性，績(jī)效評(píng)分人的能力和品質(zhì)，以及績(jī)效面談的技巧。

　　4. 績(jī)效激勵(lì)與結(jié)果應(yīng)用

　　績(jī)效管理體系是否合理，最重要的就是對(duì)員工是否具有激勵(lì)性，而激勵(lì)性的形成取決于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。

　　績(jī)效結(jié)果可以應(yīng)用于短期績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放（月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等）、年終獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、員工福利（年度旅游、彈性福利、培訓(xùn)基金等）、職位異動(dòng)（升遷、降級(jí)、調(diào)崗、辭退等）、員工發(fā)展計(jì)劃（優(yōu)才計(jì)劃、梯隊(duì)建設(shè)等）、支持管理決策（年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整、年度經(jīng)營(yíng)措施優(yōu)化等）等各個(gè)方面。

　　員工既是企業(yè)的利益相關(guān)方之一，也是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，但是不同年齡階段、不同家庭背景的員工卻有著完全不同的利益訴求。根據(jù)期望理論“動(dòng)力=效價(jià)×期望值×環(huán)境工具性”的原理，充分研究員工的訴求，結(jié)合員工訴求類(lèi)型制訂不同的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方案，將收到事半功倍的效果。

　　5. 績(jī)效改進(jìn)

　　績(jī)效管理的直接目的是改進(jìn)組織的整體績(jī)效。在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效結(jié)果及其形成原因展開(kāi)深入分析，結(jié)合根本原因制訂改進(jìn)方案，并且通過(guò)績(jī)效面談，就改進(jìn)方案的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致，將其納入下一周期的績(jī)效計(jì)劃之中。

　　以上就是如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。正睿咨詢(xún)通過(guò)持續(xù)深入研究中國(guó)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，潛心參悟中國(guó)傳統(tǒng)文化與國(guó)外先進(jìn)的管理理論的融合之道，建立起了一套行之有效的系統(tǒng)管理咨詢(xún)方法體系。謀求“勢(shì)、道、術(shù)”的結(jié)合，在人力資源管理和績(jī)效管理方面取得卓越成就。先后為36個(gè)行業(yè)的1000多家龍頭企業(yè)獲得成功，推動(dòng)100多家上市企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。