企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題密不可分，如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此，以下企業(yè)薪酬體系設計注意事項或許對您有所啟發(fā)。

　　薪酬體系設計注意事項一：薪酬策略

　　HR都知道，激勵問題中核心的是核心人才的激勵。薪酬體系設計中的薪酬策略要關注“給誰”和“給多少”的問題。首先，核心人才的界定，需關注以下幾個因素。

　?。?）企業(yè)的主業(yè)是什么？最簡單的思維是，薪酬激勵要向干主業(yè)的人傾斜。

　?。?）市場的稀缺性（或者市場價值）。

　　舉個例子，研發(fā)人員工資都很高，因為他們是企業(yè)中最核心的人才，而優(yōu)質(zhì)的研發(fā)人員市場中少之又少，工資變得更高。

　　當然，從理論上來講，給多少要參照市場價格，但在實際中不一定是這樣，因為存在行業(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問題。內(nèi)部的相對高低要比外部的相對高低對人的刺激作用會大一些。

　　那么，通過對上述兩個基本維度的分析，就可以對薪酬策略有一個基本判斷。

　　薪酬體系設計注意事項二：薪酬體制

　　薪酬管理的“價值理論”和“3P理論”都是很受大眾認同的。薪酬體系設計要理解個人、崗位、業(yè)績間的內(nèi)在邏輯，這也是決定薪酬的三個基本要素，體制設計的邏輯也要以這三個要素為依據(jù)。

　　例如，我們最常見的可能就是崗位績效工資、提成工資。那么究竟應該用什么體制，依據(jù)什么邏輯？

　　拿管理人員來講，這一類人員的業(yè)績很難定量評價，但這一類人員的核心工作開展方式是圍繞管理職能要求，那么，確定付薪的依據(jù)是否就可以界定為崗位？如果可以，那么以崗位為基礎的工資體制可能更適合于此類人群。所以，我們可能會給出這樣的判斷：管理人員適合于以崗位為基礎的工資體制。

　　當然，這里闡述的是薪酬機制設計的思維邏輯。具體的機制設計，則是要建立在不同類型、不同層級人員分析的基礎之上，即通常所說的“分層分類”的概念。

　　薪酬體系設計要點三：薪酬結構

　　結構問題與體制問題是聯(lián)系在一起的，這里要弄明白核心付薪要素與企業(yè)經(jīng)營導向差異。就像剛才舉例談到的崗位績效工資設計的邏輯，一般來說，體制確定了，結構也就差不多了。但是之所以要把結構單獨提出來，是基于以下幾點考慮。

　　一是體制反映的是核心付薪要素，而不是全部。所以，在體制核心付薪要素之外，是否需要有其他的補充，比如，要不要給補貼？這些是通過結構問題解決的。

　　二是體制明確的付薪要素，并沒有完全回答哪個更重要的問題。所以，在結構設計中，要回答清楚孰輕孰重的問題，即我們常規(guī)意義上的比例問題。

　　在實際操作過程中還是會有問題，比如，這次國企改革中的一項重要內(nèi)容是負責人薪酬改革，意見中提出的年薪制，包括基本年薪、績效年薪、任期年薪等，所以，薪酬結構的設計與企業(yè)屬性有很大關系。

　　再比如，如果企業(yè)經(jīng)營導向不同，也會造成很大差異。例如兩家行業(yè)性質(zhì)相同的企業(yè)，薪酬結構卻大不相同：一家企業(yè)要求完全的業(yè)績導向，最基層的管理人員薪酬浮動部分比例不少于50%；另一家就是完全的穩(wěn)定導向，績效部分占的不能超過10%。這個例子想闡述的是，關于結構和比例的設計其實差異化很大，受企業(yè)自身因素影響較深。 但是有兩個基本原則可供參照：一是前端的、一線的人員，浮動部分應該相對較大；二是較高層級的人員浮動部分應該相對較大。

　　薪酬體系設計要點四：標準

　　做HR的都知道，薪酬標準（水平）的設計要考慮到公平性。所以，非常有必要通過市場化水平的比較來確定企業(yè)自身的薪酬標準制定。這個出發(fā)點沒問題，但在這里想說的邏輯是：確定薪酬標準首先要明確制定的是哪部分的標準。有些標準可以參照外部水平，但有些是無法參照的。比如，餐飲補貼是300元合適還是500元合適？市場上一個崗位的年度收入水平是10萬元，這10萬元是常態(tài)化的還是非常態(tài)化的？諸如此類的問題會導致因對象不同而采取不同的標準。

　　通常薪酬標準可以劃分為三種類型：

　　第一種是浮動標準，以現(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬來講，浮動標準的意思就是這部分標準是不固定的，雖然是有明確的數(shù)值。那么，與薪酬體制和薪酬結構結合起來，常見的崗位工資就可以采用這種類型。

　　第二種標準叫做固定標準，就是一個給出固定數(shù)，如餐補標準、年功工資標準等。

　　第三種標準叫做規(guī)則標準。

　　關于各類標準的設計依據(jù)，一方面是要參照市場水平。這點很重要，雖然市場數(shù)據(jù)不一定是準確的，但多比較幾家，或者針對一部分典型崗位進行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè)，歷史水平不可忽視。也就是說，標準水平的確定，是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

　　在薪酬標準環(huán)節(jié)，還有一個重要的問題需要解決，就是同一崗位不同人的定薪問題。這是我們說的第二個“P”（個體特征或能力特征），我們需要制定的是針對不同條件的個體定薪規(guī)則。寬帶薪酬的方式為這種個體薪酬差異提供了可操作的空間。關于個人的定薪規(guī)則，最基本的方式，就是按照崗位+個人特征兩個要素進行確定（業(yè)績要素暫時可以在定薪時忽略一下）。

　　薪酬體系設計要點五：薪酬分配

　　前面四個環(huán)節(jié)要點解決的是體系設計的靜態(tài)問題，而分配和調(diào)整解決的是動態(tài)問題，或者說是運行問題。這里交流幾個分配中的重點問題。薪酬分配需基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

　　不是簡單是跟某個項目、某個人掛鉤，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。例如，國企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配環(huán)節(jié)第一個需要考慮的問題，從HR的角度，是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

　　如果圍繞薪酬結構項目制定分配策略，那么就要考慮到分配的依據(jù)是否充分。比如，績效工資是浮動還是名義浮動？HR在制定分配政策的時候會需要很多數(shù)據(jù)或者系統(tǒng)支撐。要再強調(diào)一下的是，分配政策一定要與企業(yè)薪酬管理模式結合起來考慮。

　　薪酬體系設計要點六：薪酬調(diào)整

　　調(diào)整是非常重要的因素，很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒見漲，感覺沒奔頭。所以，薪酬調(diào)整的作用，不是簡單的漲與不漲，而是怎么解決對人的持續(xù)性激勵問題。

　　在實踐中，薪酬調(diào)整有兩個普遍問題：

　　（1）很多企業(yè)會把當年效益中的一部分拿出來當成當年的獎金發(fā)了，而不是長遠考慮。效益水平取決于當年的業(yè)績，但并不代表未來，就可能很難起到未來導向、持續(xù)性激勵的作用。

　?。?）不知道效益水平的提升應反映在哪些薪酬項目中，也就是說效益漲了，漲薪落腳點不清楚，該給誰漲不該給誰漲？漲到哪里都不清楚。

　　其實這房買你建議企業(yè)應該有“小步走，年年有”這種觀念。不管當年效益漲多少，比較好的方式是小步走、年年有。比如今年利潤增長了1000萬元，老板心里一熱，年終給員工分200萬元。其實這么分不是最佳方式，比較合理的應該是，100萬元作為年終獎金，100萬元折算到每個月，當成明年的漲薪。這樣可以把眼前的激勵和后面的激勵結合起來，每年少漲一點，爭取都給大家漲，持續(xù)性可能會比較強。

　　以上從企業(yè)薪酬體系設計六個基本結構元要點：策略、模式、結構、標準、分配、調(diào)整，分別闡述了薪酬體系設計的注意事項，這些要點也是薪酬體系設計的基本元素，最終依然是圍繞 “以經(jīng)營為導向的薪酬體系”才更適合于解決企業(yè)的激勵和發(fā)展問題。