崗位設計是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。正睿咨詢根據18年企業管理咨詢的行業經驗總結出，在進行崗位設計時應當遵循的五大原則，希望對您有所幫助。

1. 實際需要原則：一個部門該設置什么崗位，該設置多少崗位，首先應當是基于計劃期內的業務發展需要而確定的，而非是根據公司現有人員數量和結構確定的。應該“因事設崗”，避免“因人設崗”。

2. 最少崗位數量原則：崗位數量的確定應當建立在戰略分解和工作分析之上，根據負荷分析，確組織有效運作必須具備的最少崗位數量。如果崗位設置不足，則組織存在先天缺陷，不大可能實現其戰略目標，例如一家企業決定從代工制造轉向打造自主品牌，則應當設置的必備崗位包括市場部經理，而不是只有銷售經理就可以了。同樣，如果一家企業設置的崗位數量遠超必需，則必然出現人浮于事、推諉扯皮的現象。

3. 最低職務崗位原則：崗位設計時，應當考慮組織功能有效運轉所必需的最低崗位和職務，超過必需級別的高配，可能導致資源浪費，而低于必需級別的將就，則影響崗位業績目標的達成。如，某制造企業擁有業內領先的優勢是技術和設備，可以做出做出同行難以做出的高難度產品，則其銷售部門只需要設置最基本的銷售員就足夠了；反之，如果是一個貿易公司，其產品也無特別的賣點和品牌影響力，需要靠更大的銷售團隊來推廣，則其銷售部門需要設置的最低必需崗位應當是銷售主管。

4. 協調配合原則：崗位不能只是基于分工而設置，還要基于崗位之間的聯系而設置，所有崗位的協同運作應當能夠確保組織整體功能的實現。

5. 人事結合逐步過渡原則：大多數企業，在組織架構調整的時候，都存在著各種各樣的人員安置難題，有的人員不符合新崗位的任職資格，有的又超過了崗位的要求，“人”的現狀很難完全與新崗位體系的“事”一一對應起來。如果無法按照理想狀態實現一步到位的調整，比較穩妥的做法是設置部分過渡性的崗位，降低組織和崗位調整的難度，同時增強組織在用人方面的靈活性。

以上就是崗位設計的五大原則的相關內容，希望能在您進行崗位設計時有所幫助！