看過不少由老板一手創立的企業，曾經叱咤一時，如今因機運、世道等各種不可控因素走向衰微。我們發現，撇開產品、商業策略不談，決定一家企業能否發展壯大的最關鍵因素還是老板對于人才的看法，老板或用人單位對于人才的看法和做法，往往是企業能否成功的關鍵。

　　我們不可否認，絕大多數老板對于人才的看法就是：沒有人是無法取代的。對于員工的價值觀、工作觀并不重視，出了差錯、鬧不愉快，老板的立場非常強勢，到什么程度？比如對員工說這句話：“不爽就給我滾！你不做有的是人想做，能替代你的人多了去了”。這便是不重視員工的一種表現。今天，我們從企業的角度出發，為什么說選才難，留才更難？為什么說人才是公司的最大資產？

　　企業之所以大缺工、留才不易，是因為有很多老板不愿樂意轉換自己的舊思維，比如：

　　● 員工一離開自己的視線就很沒有安全感，一口咬定員工沒有監督就不專心工作、效能一定會低之類的；

　　● 還有媳婦熬成婆的概念，覺得年輕人無法一進來就身居要職，一定不穩定；

　　● 對中高齡有刻板印象，覺得轉職或過往因家庭等其他理由有一大段職涯空白的人一定有問題，認為比較不能適應職場；

　　● 只要屬下比較有個性，比較“敢忤逆”，不合自己心意，唯一辦法就是叫人家滾，沒有其他變通方式。

　　這樣的企業，很容易被競爭激烈的市場淘汰。相反，我們在行業中看到不少企業，因為擔心缺工，擔心找不到合適人才會給公司帶來損失，堅信“人才是企業最大資產”，他們在選才、用才、育才、晉才、留才上，更有突破性的想法和做法，讓公司經營狀態不斷改善。

　　企業的價值觀，在官網上寫得頭頭是道的企業文化、slogan 只是個參考，是否真正落實，從踏進該公司的那一刻起，就可以由很多小細節反映出來。正睿企業管理咨詢集團在行業中已經有20年的經驗，看過很多留才率高的公司，多半都能做到以下這幾點：

　　關心員工的職涯發展

　　這取決于HR部門的專業程度及部門主管的判斷力：適才適任不應只是口號，員工應聘進來是一回事，是否適任、是否有意愿在工作上求發展，還是只想求個安穩，都該納入升遷及培訓計劃中。如果讓員工感受到公司非常關心自己的職業發展，對公司的黏著度一定很高。

　　定期審視員工的工作表現和個人期待

　　一般公司評員工績效都會有績效考核，不外乎就是叫員工填表、部門主管填表以及會談。許多主管和員工都嫌麻煩，覺得這件事做不做不重要，只是個形式。其實是很可惜的，因為這是主管了解員工最好的一種方式。

　　很多公司階級太多，層層上報，部門主管不見得了解每位員工到底在做什么，如果中間遇上別有用心的人搞事，那內部斗爭、不公義的事一定時常發生，無法根除。部門主管不能省略了解個別員工的機會，否則，每離職一個員工，根據人力資源綜合成本推算，招新人進來的代價約是該名離職員工年薪的150%。員工離職，真的是再找就有了嗎？付出的代價和成本真的能不計較嗎？人才的去留關乎企業的發展，成本代價的高低，直接影響公司的經營。

　　落實輪調制

　　無論是大企業還是中小企業，落實輪調制是非常有必要的。比如有些員工表現不錯，但考慮各類因素不適合留在目前的位置，與其讓人離職，不如給他更多選擇，讓他繼續留在組織內。舉個例子：一個工作能力佳、和老板也處得挺好的朋友，當時有些原因無法繼續目前工作，本想申請轉到其他部門，但因直屬老板不肯放掉自己身邊的大將，這位大將，最后也只好離開，去當了別家公司的大將。這對企業來說無疑是一個巨大的損失，畢竟人才得之不易。

　　彈性調整工時、假期

　　職場上中高齡工作者，通常都是上有老下有小的三明治族群，尤其有家庭的中年女性受公司歧視非常嚴重，最主要的因素就是：中年女性因要照顧老人孩子而無法全力配合公司作息，也無法迅速配合處理工作，如果能夠實現彈性調整工時、假期，對這些人群的工作會有很大的幫助。

　　很多老板無法跳脫“我付你錢你就是我的人”的這種主仆觀念，導致許多能力優秀的工作者，尤其是女性，被迫不得不離開職場，這不是太浪費人才了嗎？如果老板不看重人才、把人才當作公司獲利工具，自然而然年輕人也沒有一定要把整個人都奉獻給公司燃燒殆盡的觀念了。為何我們不能只看配合度、工作績效和能力等因素，以任務取向的觀念來決定怎么用人？我們始終認為：老板是決定一家企業是興是衰的重要關鍵，企業最大的問題就是老板的問題，老板先改變，企業才有更好的轉變。