現在企業招工困難的現實已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應聘工作的場面已經一去不復返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業發展的一大難題。正睿咨詢十多年企業管理咨詢的實踐見證了這個過程，對企業的現實困擾也感同身受。企業如何留人,企業留人策略成為企業發展的核心一環。

　　企業人才供應現狀

　　當今人才成為很多企業發展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業對于高級管理人才和技術人才求之若渴。這在很大程度上制約了企業的發展，根據我們的長期觀察，現在的企業面臨十大困局，有五大內憂和五大外患。五大內憂包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業化程度低和管理落后；五大外患包括：由蜂擁投資到產業轉移、由成本優勢到微利時代、由粗放式生產到產業轉移、由供不應求到產能過剩、由發達經濟到新興經濟（對此前面專題詳細講述中國制造業的內憂外患。招工困難帶來的人力成本的上漲是成本高漲的一個重要部分，從而也是導致企業的利潤下降進入微利時代的一個 重要原因。

　　在企業面臨內憂外患的今天，人才的匱乏對企業的影響更是雪上加霜。人才是企業最寶貴的財富。然而，現在人才的稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最為嚴重。如果我們把人才分為三類的話，包括頂尖人才、中間人才、基層員工。

　　企業人才供應現狀是頂尖的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才相對較多

　　頂尖人才的稀缺自然不必說，因為頂尖人才都是不流動的，他的信息被整個市場所共有共享，他一離職就會有很多高級轎車在迎接他，很多獵頭公司會或明或暗地找到他。

　　基層的員工也是比較缺乏的，現在很多工廠有訂單不敢接，擔心做不出來，原因就在此。中國“民工荒”的現象因為中國人口老齡化等諸多因素還會長期上演。同時，基層員工又處于一個轉型期，60后70后逐漸在退出歷史舞臺，80后90后逐漸成為建設的中流砥柱。與前輩們不同的是，80后90后成長起來的一批人具有更加重視個人權利的維護，更加重視自由，吃苦耐勞的精神較差等的特點。他們寧愿不加班也不要交班費，如果工作不如人意，他們會毫不猶豫地選擇離開；如果個人權利受到侵犯，他們會拿起法律武器進行維權。

　　作為中間的白領階層、中層管理者情況相對好些。中國人才供應的現狀就像一個橄欖球，兩頭小，中間大。（見下圖）

　　企業如何留人

　　從上面的簡單分析我們可以了解到人才對企業的重要性以及人才的供應現狀。那么，我們怎樣才能解決人才短缺的問題？或者說不能完全解決至少部分解決這個問題。答案依然是與“合作”有關。我們認為對企業招工難的問題，企業不能局限在人力資源部門不停的招生的思維上，人走人流，耗費大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不然再多的血也會流盡。所以，企業現在的問題最緊要的是留人的問題，但現在的很多企業恰恰本末倒置了。在解決留人的基礎上逐步擴大，就相當于節流開源，企業招工難的問題才可以得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。只有合作才能體現個體價值，但個體價值的實現必須從需求出發。了解了員工的需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80后90后員工共同的需求，更要了解他們個體的需求。

　　企業如何留人,企業留人策略正睿咨詢認為針對員工的需求打造人才培養方案，這是企業留人的不二法門。