我們企業經常面對招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學中，企業為什么招人難？招人難的因素非常之多，正睿咨詢認為企業招人難原因主要有兩大主要因素。

　　為什么招人難 企業招人難原因一：收入和平臺的吸引力

　　就是激發員工積極性的五個驅動力。最核心是收入，你的薪酬是沒有核心競爭力的。薪酬在同行沒有競爭力、在區域沒有競爭力、在行業來講是墊底的。誰來？我們招人來最開始都是在行業找人才，這是來的最快的。跨行找人才指的是在企業不同發展階段，面臨不同瓶頸需要新的文化和思維的時候跨行業找人才。當營銷面臨瓶頸時去哪里找人才，不能在行業找人才。當商業模式重新塑造的時候，在行業找人才是有困難的。我們需要新的思維方法，去到第二產業第三產業找人才。這就是跨界找人才，這是不一樣的。

　　一定要有競爭力，你的薪酬沒有競爭力，你招人肯定是困難的。

　　為什么招人難 企業招人難原因二：企業招不到人實際也是從留人開始

　　相信企業的員工既是企業的員工也是公司對外傳播的窗口。正睿咨詢常跟企業說找不到人從留人開始，你把內部的員工留好，內部傳播的是正能量的聲音，你招人的口碑不一樣。

　　企業招人難解決案例

　　正睿曾在上海做過一個項目，當時也面臨一個問題，這是非常經典的一個案例。給這家企業作薪酬設計的時候，非常麻煩。每發一次工資老板是出不來辦公室的，這是很糟糕的企業。當然企業有好有不好的時候，那個時候企業狀況很糟糕。那我們就需要對其進行系統設計。老板就說他們那個地方國營企業相對正規一點民營企業都是這樣干的，都是到月底的時候，老板說多少工資就多少。

　　第二個“我們現在只有一百來個人”這個企業我們三年把他們做上市了，只有正月和二月能招得到人。第三個特征，附近工廠特別多，（他們做紡織行業）只要有人出了公司，第二天就去其他廠上班了。

　　1.怎么樣解決老板發工資那天能出辦公室的問題

　　2.怎么解決一年當中只有兩個月能招得到人的問題 有時候7月份訂單很忙有的時候8月份訂單很忙，這時候需要人怎么辦？這就保證不了生產的平衡發展。

　　3.現在這個區域的資源是非常少，怎么樣保證我們公司有人。 商業競爭就這樣。說到區域延升一下，我們發現一個問題，浙江和江蘇區域的企業和廣東的企業本質的區別在哪，江蘇浙江除了少數的工業園區政府園區對員工的配套落戶家庭等等稍微好一些，但是大部分都比較落后。

　　我們做了一個充分的調研，廣東的員工整體的收入比長三角人均收入低了500到1000，但是廣東的人才比那邊好招一些，這得感謝政府對我們的商業環境對工廠周邊的配套相對完善一些，他考慮到中高低檔的消費，配套非常完善。而那邊則不一樣，考慮到的是中高端消費而低端消費配套則非常差。這是實實在在的，所以說上海的那個企業是靠近江蘇那個地方，當時就面臨一個問題，主要的員工不去那里，大部分是安徽江蘇的員工去那里。大部分靠南方或靠北方的員工都會選擇到廣東來。這是區域和區域間人才的競爭。

　　這個地方本來就是平時員工的流動率低，新鮮的血液進去又少，所以區域的資源也是有限的。怎么樣吸引到員工到他們公司來，這個地方設計是非常巧妙的。因為這些都是針對基層員工的，針對高層員工那邊反而不缺，缺的就是干活的人。正睿在幫助他們設計前，首先做了一個充分的調研，因為他那邊薪酬的環境也是不一樣的，他們每年到年底的時候就把與員工的工資給結清，全部結清。到了第二年，員工來不來就看員工的心情，他愿意來這里就來這里，愿意去那里就去那里。這在薪酬的設計上市不合理的，他沒有一個延續性。

　　4.第二個問題，他們付薪水以人為單位，老板說了算而不是制度說了算。最后做成什么樣子，老板開心就給你多一點，老板不開心就給你少一點。但實際上他們還是有一定的核算標準的，只是這個核算標準不是很清晰而已，也許是只有領導清晰員工不清晰。我們要保證體系是公開的。

　　5.第三個問題，他招不到人怎么辦。招不到人實際上要從留人開始，這個地方就需要做一個清晰的定位。首先是把內部員工的薪酬體系進行改造，在行業里面定在中高上的水平，把員工的福利環境重新改造。員工很奇怪的，這邊的環境得到了提升，比別人做的稍微優秀一點一點。人家是60分你做到65分就好了，就這個意思。我們做了一個新的調整之后，口碑就傳播出去了。本來和大家做的差不多的工作環境企業，最后就當地來說在所有員工當中變成了最好的企業。

　　所以說這薪酬真的很重要，而當時只有一月二月招的到人，而我們把這套系統做完之后，每個月都有人。招人就不再是難事了，是很簡單的事情。

　　企業為什么招人難及企業招人難原因上述兩個方面并結合實際案例詳細為大家做了介紹。薪酬作為其中的一個重要原因，要體現它的核心競爭力，一個是外部一個是員工。這樣的系統是一套非常科學的設計，細節、實戰、方法層面，理念思想問題，方法解決實戰效果的問題。感興趣的朋友可以了解正睿薪酬績效管理咨詢欄目。