人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系中員工工資管理規定中就明確指出，員工工資的確定基于其所承擔的職位責任、實際貢獻的大小和實現持續性貢獻的任職能力。員工的學歷、工齡、社會支撐等，都不再成為華為確定員工工資的要素。

　　人職匹配理論：

　　各職類工資定位，既要參照各職類公司同行業市場的工資水準，也要適當綜合考慮其他公司對公司戰略實施和業務開展的價值，不同職類的員工工資水準要有一定的內部均衡與和諧。

　　許多企業熱衷于引進國外先進的管理方法和工具，卻沒有對管理模型的功能定位、內在機理、作用條件等進行深入理解，只求所有，不求所用，因此也就無法做到華為那樣，引進國外先進管理體系的同時，秉承“先僵化，后優化，再固化”的基本原則，必然導致機會主義的結果。

　　不能將引進的管理模型有機地嵌入企業人力資源管理體系中，只作為一個孤立的管理工具。

　　掛于管理體系之外，管理模型得不到其他管理模塊的支持，那么這種管理模型在人力資源管理中的作用，也就可想而知了。許多企業耗費大量人力、財力構建起的人力資源管理模型，最后卻只能成為招聘中的一-個輔助工具。

　　華為人職匹配的管理實踐告訴我們，通過在企業內部建立完善的任職資格管理體系，并將素質模型納入人力資源管理體系，既有效地彌補了素質模型自身的缺點，又將任職資格管理體系與人力資源管理體系緊密對接，使得兩者真正成為人力資源管理與開發的有效工具。下面讓我們來探討一下華為的任職資格管理體系。

　　什么是任職資格體系？

　　任職資格管理體系是人職匹配理念能夠落到實處的重要手段，也是人力資源管理中的重要環節，它不僅與人力資源管理戰略密切相關，還與員工招聘錄用、薪酬管理、績效管理、員工職業生涯設計及員工培訓等人力資源其他板塊緊密聯系，提供了基礎性依據。

　　任職資格管理是包含了許多子系統的復合系統，而它本身又屬于人力資源管理的子體系，而且它對企業文化、企業核心競爭力、員工職業化以至企業戰略，都有著重要的影響，也是企業員工真正走向職業化的重要管理體系。

　　華為任職資格體系具體包括以下幾個方面：

　　1.任職資格與招聘錄用。任職資格管理體系可以為企業招聘和錄用員工提供準入標準，也就是說，企業招聘錄用的員工需要具備哪些基本素。

　　質和專業技能，企業應該從哪些方面對新員工進行考核，考核所依據的標準是什么。任職資格管理在招聘錄用員工方面，為企業提供了參照系，保證了新錄用員工的人職匹配。

　　2.任職資格與績效管理。績效指標設計必須參考任職資格的能力標準，并借鑒任職資格的行為標準，從而使員工績效指標與職位特征相符合，從而保證績效考核的科學性與合理性。

　　3.任職資格與薪酬管理。任職資格為企業薪酬管理提供了基礎性支持，也就是說，任職資格為員工在每個職位所作出的貢獻及價值比較,提供了科學的依據，企業依次來考量員工的人職匹配度，決定員工薪酬的升降及獎金等福利的發放，從而使得薪酬更具有實效性和激勵性。

　　4.任職資格與員工職業生涯。任職資格管理有助于員工職業生涯管理明晰化，任職資格既能體現員工的現實能力，也能體現員工實現個人。

　　發展愿望所必須具有的潛在能力，為企業員工職業生涯設計，提供參照依據。

　　5.任職資格與員工培訓。任職資格管理可以為員工培訓提供方向性支持，掌握員工現有水準和將要達到的目標水準是員工培訓的首要前提，掌握了這個前提才能有針對性地對員工進行培訓和提高培訓，任職資格是了解員工現有水平和目標水平的良好途徑。

　　6.任職資格與員工晉升。人職匹配就是要讓合適的人到合適的崗位上去，做到人盡其才，才盡其用。任職資格管理為企業員工選拔和晉升，提供了資格標準和考核標準，確保得到晉升的員工的個人能力與職位要求相匹配。

　　7.任職資格與員工職業化。員工職業化指的是員工能夠自覺地將個人發展與企業發展相結合，以企業發展帶動個人發展，將個人價值觀向企業價值觀靠攏，用企業整體價值觀指導個人價值觀。任職資格管理可以推動有能力的員工不斷提高自身水平，激勵員工不斷提高自身職位勝任能力，牽引員工終生學習和持續改進，進而保持企業的良性發展。

　　華為人職匹配理念落地基于華為的任職資格管理制度，任職資格管理源于英國國家職業資格制度(NVQ)。華為于1998年正式引進NVQ，并在部分職類上試行。2001年開始，華為將認證結果與人力資源其他模塊組合，成功地將國外國家職業資格體系改造成企業華為任職資格體系。

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