阿米巴是一套非常好的模式，他起源于日本京瓷創始人韜盛和夫的管理思想。在全球企業管理領域享譽盛名。但是阿米巴經營不一定適合中國企業。為什么呢，為了研究這個問題，正睿金濤教授三赴日本進行了深入學習與研究，總結最核心的原因分為以下兩個層面。

　　中國不適合阿米巴原因一：體制層面的不同

　　中國的體制和日本存在很大不同。阿米巴的精髓就是兩句話叫利益共享，責任共擔。但是，在中國的大環境下，利益共享是可以的，責任共擔，部分人也是可以的，但是很多人是不可以的。

　　我們現在這個社會的形式是招工難，就業機會多。哪里輕松就會去哪里而不是哪里壓力大就去哪里。這是人性，同樣一個公司一個地方壓力大點，一個地方壓力小點，肯定選擇壓力小的，壓力大的不想去。還有一些真的是想有所創造和有所人生目標的一些小伙子，90后80后當然也有。尤其是互聯網行業的從業者很多都是晚上十點12點大樓依然燈火通明。當然也有，但是很大一部分人，我們要事業也要家庭，我們要健康也要快樂，尤其是90后。

　　責任共擔和利益共享核心取決于團隊的努力。這套模式非常好，但是團隊不穩定沒有用，在中國的這樣的一個大環境下，我們的團隊是穩定的嗎？制造業的團隊目前來講也不穩定，但是相對于服務行業，相對于輕資產行業，他還算是穩定的。很多寫字樓離職率為什么這么高？很多干個一年兩年要走人。我們制造業人員流失率高，輕資產和服務行業人員流失率更高。這個人不穩定責任怎么下去。

　　因為現在就業機會太多了，這不像日本。中國的員工跳一次槽，工資翻翻或者至少漲一半，這就是中國的企業。但是日本企業，這個國家的整個商業環境無形當中形成了一個規律。20歲到30歲、30歲到40歲、40歲到50歲、50歲以上呈現階梯式遞增。在每一階段區間內跳槽進入另一家企業薪資層級要從頭開始，所以日本的體制他不鼓勵員工跳槽。也說明為什么日本公司的員工那么穩定的一個重要原因，這是體制決定的。

　　另外，對于一個公司的員工來講，他有三層保障，一對是企業，一個是當地政府，一個是國家。只要是他工齡的每一年，企業里面都有一個為員工退休準備的退休基金。他們是把這一塊的利潤釋放起來的，我們現在很多民營企業是把這塊利潤分掉的。當然這個沒有對錯，也沒有好壞，只是說他的體制不一樣，第二個當地政府當你60歲，70歲之后，有一筆非常大的退休基金。

　　在日本假設我們這個時候離職，30幾歲跳一次槽，損失就大了。第一，薪資變成從20歲的階段開始；第二，原有企業的保障沒有了。所以說，想讓員工穩定，西方有一個管理理念，就是要員工離職的成本高，所以他就不離職。

　　現在中國的企業，員工離職成本非常低，甚至離職更好，離職還補錢。勞動法就這樣規定的，離職的方法也很多。我們的體制是鼓勵員工多做選擇，日本企業則鼓勵你留下。大概率上來說，中國是就業機會多，跳槽成本低，所以我們的員工是不穩定的。這里并非是非判斷，本身沒有對錯好壞，只是分析我們在這樣環境下的企業，應該怎么做。

　　所以說利益共享可以責任共擔，壓力大了就走人了。你再想的特別好，人家不一定跟你干，這才是核心。而且你會發現企業里越是高層越是既得利益者還好一點，越朝下走越麻煩。因為他整個思維方式都不一樣，這是第一個核心，這是體制的層面。

　　中國不適合阿米巴原因二：文化層面的不同

　　中國不適合阿米巴第二個原因是文化層面的問題，日本的文化鼓勵忠誠，日本在整個人的成長上，他一直是鼓勵的是這件事情你做不好是你自己的問題，他挑起了你對這件事情的榮譽感。整個的文化體系中，鼓勵你忠誠。這也有利于企業內部團隊的穩定。

　　上述從兩個方便分析了阿米巴為什么不適合中國企業，其核心在于體制和文化兩個層面的環境因素導致，所以說我們企業在設計企業管理模式的時候，不能生搬硬套，而要結合我們的內外部環境以及企業自身的需要，設計一套適合自身的管理模式。